ניוזלטר 33 - סקס, שקרים, והעסק שלך

כל בעל עסק וכל מנהל, יום בהיר אחד, עלול להסתבך  - אף אם הוא עצמו מתרחק ונשמר בהקפדה מפני הטרדה מינית במקום העבודה.

מדוע?

אירועים מהשנים האחרונות העלו לסדר היום את נושא ההטרדה המינית במקום העבודה (ראו מקרה קצב או מקרים 'עדינים יותר' כדוגמת נתן אשל) – תופעה ש(תתפלאו) קיימת, חיה ובועטת, ואולי אפילו בעסקים שלכם!

כל מנהל מעצם היותו מנהל עסק נדרש לעמוד בשורת דרישות מכח חוקים ותקנות בנושא אשר עצם הזנחתם – אפילו מחוסר ידיעה – יכולה להביא לחשיפה כלכלית, משפטית (וכמו שגילה קצב, חשיפה רעה של יחסי ציבור איומים) לעסק ולמנהל, חשיפה מהסוג הלא טוב.

אתה לא צריך להיות נשיא כדי להסתבך. גם מעסיק של שני עובדים במשרה חלקית או לפי שעות יכול למצוא את עצמו, בנסיבות מסוימות, מנהל הליך משפטי בגין אירוע שהתרחש שלא בפניו מחוץ לעסק, (שמתחיל בתלונה שמוגשת, אולי, על ידי עובדת ממורמרת שסיימה את עבודתה בנסיבות מצערות עבורה?) – ומצבים כאלו הינם תמיד מתכון לאסון ובפרט שהמודעות בעניין עולה.

ולכן, בחרנו לייחד את ניוזלטר זה לנושא 'הטרדה מינית במקום העבודה' ולחדד עבורכם כמנהלים מה אומר החוק בנושא ומה ניתן לעשות ברמה התפעולית הפשוטה על מנת למזער את האפשרות שתסתבכו אי פעם עם הנושא המיותר.

אז בואו ונצא לדרך לבניית עסקים בטוחים ויציבים ביחס לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח 1988.

ואגב, למנהלות שבינינו למען הנוחות, גם כאשר אנו נשוחח על מצבים שבהם המעסיק הינו זכר והמועסקת נקבה, זכרו נא, החוק חל על סיטואציות הפוכות וגם אתן עשויות למצוא את עצמכן על הכוונת.

מהי הטרדה מינית?

לרוב המנהלים המונח 'הטרדה מינית' מתחבר לאירוע קשה מהסוג שקצב הורשע בו.

האמת הינה ש-'הטרדה מינית' הינה הרבה יותר מאקט אלים של בעילה בכוח שמבצע אנס שדעתו נטרפה עליו בעסק או בלשכת הנשיא.

ישנם מספר פעולות שעשויות להוות 'הטרדה מינית' ואלו הן:

1) שימוש באיומים על מנת לסחוט מאדם ביצוע מעשה שאופיו מיני;

2) ביצוע 'מעשה מגונה', כלומר מעשים מהסוג של נגיעות לשם גירוי מיני, חשיפתו של אדם למישהו אחר;

3) הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, כשמקבלת ההצעה הראתה שאינה מעוניינת בה;

4) התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם כשהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן. דוגמה: הערות מיניות על פרטי לבוש;

5) התייחסות מבזה או משפילה למינו או נטייתו המינית של אדם (בין אם הראה שהדבר מפריע לו או לא).

שימו לב, קבוצה 3 עד 5 כוללת פעולות שאינן כוללות מגע בהכרח אלא יכולות להתבצע בשיחה על פני ארוחת צהריים, בדרך ללקוח, או בישיבה מחלקתית – אלא שכאן נכנס עוד אלמנט שמקל את הטענה כי התרחשה הטרדה מינית במקום העבודה:

במקרים הבאים כלל לא קיימת דרישת התנגדות מצד מקבלת ההטרדה כדי ליצור מצב של הטרדה מינית:

א. כאשר האירוע מתבצע במקום העבודה או,

ב. כאשר האירוע מתבצע במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד תוך כדי העבודה (בדרך למקום כלשהו, אצל לקוח וכן הלאה), או,

ג. כאשר האירוע מתבצע בהקשר של ניצול מרות ביחסי עבודה בכל מקום (במהלך מגע של בכיר עם זוטר שמתבצע, נניח, אחר הצהריים לאחר שעות העבודה).

במקרים הללו, אמירה מינית חוזרת ומטופשת של מישהו בעסק שלך (גם אם הוא עובד אצלך יומיים, לפי שעה) לפקידה שהגיע לבושה בסגנון חושפני ומיני, ללא שהיא הגיבה כלל, כבר מהווה 'הטרדה מינית' שיכולה לסבך אותך גם אם כלל לא היית באותו מקום ולא ידעת על קרות האירוע.

ההשלכות של הטרדה מינית.

למה בכלל אנחנו מתעמקים בעניין? מה כבר יכול להתרחש? האם לא מדובר בדברים קטנים וחסרי חשיבות?

אולי, תלוי מה אתה מגדיר כחסר חשיבות. הנה התעריפון:

סחיטה באיומים או ביצוע מעשים מגונים יאפשרו לך לצאת לחופשת החלומות בבית הכלא לתקופה מרעננת של בין 7-9 שנים;

הטרדה מינית לפי סעיפים 3 עד 5 מעלה תאפשר לך לסיים את כמות הספרים שלא הגעת אליהם בבית המרגוע הקרוב של שב"ס לתקופה של כשנתיים;

בנוסף, עבירות על פי סעיפים אלו יאווררו ויקלו על חשבון הבנק שלך בקנס בן קרוב לשבעים אלף ש"ח (צמוד למדד, נכון למועד כתיבת שורות אלו), ללא צורך בשום הוכחת נזק, קרי באופן אוטומאטי.

ועוד משהו, תרומת השבעים אלף ש"ח שאתה תתרום לעובדת / עובד שנפגעו תינתן על ידך גם אם אתה כלל לא ידעת על האירוע, וגם אם לא היית בסביבה כדי לעצור בעדו, אם לא תקפיד לנהוג לפי הכללים שנדון בהם בהמשך הניוזלטר. לא מעוניין לתרום כאלו תרומות? הקפד על ההנחיות שיופיעו מטה!

בקיצור, סיפור לא נעים במיוחד.

חובות המעביד – מה צריך לעשות?

ראשית, כל מעביד, גדול כקטן, חייב לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במהלך העבודה ועליו לטפל בכל מקרה של הטרדה מינית.

הטיפול כולל קביעת דרך יעילה להגשת תלונה ולבירור אודות מקרים של הטרדה מינית או התנכלות, וכן, טיפול יעיל במקרי הטרדה מינית או התנכלות שהוא מודע להם, וכן, ביצוע כל מה שביכולתו לעשות כדי למנוע הישנות של המקרה וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלוננת.

מעביד שלא עשה כך עובר עבירה שהקנס בגינה אותו קנס כמו על הטרדה מינית.

כאשר מספר המועסקים עולה על 25 עובדים, תופעה שקל להגיע אליה כאשר אתה מנהל עסק הכולל מספר גדול של עובדים זוטרים כמו מסעדה בגודל בינוני ומעלה, 2-3 חנויות בתחום הביגוד או עסק המפעיל קבוצה גדולה של טכנאים או מכונאים, משהו נוסף מתרחש.

מעביד המעסיק יותר מ- 25 עובדים מחויב לפרסם לעובדיו תקנון שבו יופיעו עיקרי החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה אשר יפרט כיצד מגישים תלונה על הטרדה מינית או התנכלות וכיצד מטפלים בתלונה.

באם המעביד לא פרסם את התקנון כנדרש, הוא עובר עבירה שהקנס בגינה עומד על כ- 1,400 ₪ לכל שבוע שבו פעולה זו לא בוצעה על פי דרישת החוק.

העסקת עובדים באמצעות קבלן כ"א

אה, אנחנו שומעים אתכם...

"אני? אני מעסיק רק 15 איש בעסק. כל יתר העשרים עובדים אצלי דרך קבלני כ"א, עובדי ניקיון, עובדי ביטחון, פקידות מתחלפות. לעניין הזה אני עסק קטן!"

לצערנו, הטיעון הזה לא יעבוד.

לצורך חוק זה, גם אם אנחנו מעסיקים עובדים דרך קבלן, עובדים אלו נחשבים כעובדים שלנו לכל דבר ועניין.

התקנון והתקנות

יחד עם החוק מגיעות מספר תקנות המפורטות בתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח – 1998, ובו מפורטות מספר דרישות נוספות מאיתנו כמעבידים:
א. להביא לידיעת כל עובד את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק,

ב. להבהיר לכל עובד את חובות המעביד לפי החוק למניעת הטרדה מינית,

ג. לדרוש מכל עובד להימנע מהטרדה מינית ומהתנכלות לכל אדם במסגרת יחסי העבודה ולנקוט כל אמצעי למניעת מעשים אלו.

באותן התקנות מופיע "תקנון לדוגמה" שבו יכול מנהל לעשות שימוש במקום עבודתו, התקנון מסביר את נושא ההטרדה המינית וההתנכלות לעובדים.

כדי להיחשב כמי שביצע את הסעיפים המפורטים מעלה, יכול מעביד המעסיק פחות מ- 25 עובדים להביא את התקנון לדוגמה לידיעת עובדיו (במסירה לעובדים או בפרסום במקום בולט לעין) או בכל אופן אחר שיעביר את התכנים לידיעתם.

מי שמעסיק יותר מ- 25 איש יחשב כמי שמילא את חובתו רק אם פרסם את התקנון במקום בולט לעין לאחר שהתאים את התקנון לשפת העובדים וביצע את כל השינויים המחויבים בו מכח אופי פעילותו הספציפי.

'אחראי' על פי התקנות למניעת הטרדה מינית

על מעביד למנות 'אחראי' (והתקנות מעדיפות שבחורה תמלא את התפקיד במידת האפשר) שתפקידו הינו:

א. קבלת תלונות,

ב. קיום בירור לשם מתן המלצות למעביד בדבר הטיפול הנכון במקרים של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי העבודה,

ג. מתן ייעוץ הדרכה ומידע לעובדים הפונים אליו.

מטלות האחראי הינם חלק מתפקידו ומנהל יכול למנות עצמו לאחראי לצורך התקנות. אם אחראי אינו יכול למלא את תפקידו, יש למנות אחראי חלופי.

במקומות שבהם עסק מחולק למספר אזורים גיאוגרפיים ובהם צוות עובד ללא מגע או קשר לצוותים אחרים (למשל: בית קפה או מסעדה, רשת חנויות ביגוד, חברה בעלת סניף בהרצליה, בירושלים, בחיפה וכן הלאה) אם יש צורך בכך יש למנות יותר מאחראי אחד כך שתהיה גישה נוחה אליו או אליה.

כל העובדים חייבים לדעת מי האחראי/ת וכיצד מגיעים אליו/ה לשם הגשת תלונה.

הגשת תלונות על הטרדה מינית על פי התקנות

תלונה על הטרדה מינית מוגשת לאחראית על ידי המתלוננת וכן על ידי מישהו מטעמה, גם בעל פה וגם בכתב.

עובדי קבלן שעובדים אצלך יכולים להגיש תלונה לאחראי מטעמך.

תלונה בעל פה יש להעלות על הכתב בשני עותקים, להוסיף את חתימתו של מגיש התלונה ולתת העתק למתלונן.

בירור תלונות

כשמתקבלת תלונה, על האחראי ליידע את המתלוננת על הטיפול בהטרדה מינית, לפעול לבירור התלונה כולל שמיעת המתלוננת, שמיעת מי שהתלוננו עליו ושמיעת עדים ויבדוק עד כמה שאפשר כל מידע בעניין.

את הבירור יש לבצע במהירות ויעילות, תוך שמירה על דיסקרטיות נתונים שנחשפים ותוך הגנה על המתלוננת בפני פגישה בענייני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה. האחראי יפעל להפרדת המתלוננת מהאדם שהתלוננו עליו עד כמה שניתן.

בתום הבירור, האחראי יגיש את סיכום מסקנותיו בכתב למעביד בליווי המלצות לטיפול שיכולות לכלול מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, הרחקת המתלוננת ממי שהתלוננו עליו, נקיטת צעדים בענייני עבודה כדי למנוע את הישנות המקרה.

האחראי גם יכול להמליץ על נקיטת הליכים משמעתיים או אי נקיטת שום צעד.

המעביד שקיבל את ההמלצות יחליט בתוך שבוע ימי עבודה על הטיפול ויעלה זאת על הכתב.

התקנון לדוגמה לנוחיותכם.

צירפנו לנוחיותכם את התקנון לדוגמה שפורסם בתקנות.

ליחצו כאן להורדת התקנון לדוגמה.

זיכרו כי יש לעבור עליו ולהתאימו לאופי מקום העבודה (למעט בחלקים בו מפורט שאסור לשנות), כולל תרגום לשפה המתאימה במידה ואוכלוסיית העובדים אינה מדברת עברית.

יישום וסיכום

תודות למשה קצב, נושא ההטרדה המינית עולה על סדר היום שנית.

ברוב מקומות העבודה התופעה הפסולה אינה קיימת, ברם החוק דורש, כפי שראינו מעלה, ביצוע מספר צעדים ופעולות על מנת לצמצם את החשיפה שלנו בתור מנהלים וגם ליצור סביבת עבודה שבה אנשים כמו קצב לא יכולים להתפרע.

למי מאיתנו שמעסיק פחות מ- 25 עובדים תהליך התקשורת לעובדים פשוט יותר וההמלצות התפעוליות שלנו הינן כדלקמן:

א. קראו את נוסח התקנון לדוגמה והבינו אותו.

ב. בנו מכתב מדיניות חדש לעסק, שכותרתו "הטרדה מינית אסורה". מכתב המדיניות הזה שייך לפרק הכללי של מדיניות החברה והוא יופיע בכובע (קובץ הנהלים האישי) של כל עובדי החברה. תוכנו של מכתב המדיניות הינו למעשה הנקודות המרכזיות המופיעות בתקנון לדוגמה ובניוזלטר זה. נספח למכתב המדיניות צרפו את התקנון לדוגמה ותנו לעובדים שלכם לקרוא אותו. מי מהם שיבקש לקבל עותק – מוזמן.

ג. הביאו את כל עובדי החברה לקרוא את הנוהל ושמרו יומן חתימות של כל עובד ועובד כראיה לכך שהחומר נקרא.

ד. כמובן מנו אחראי לפי דרישת החוק (או היו מודעים לכך שאתם האחראים) ובצעו את הפעולות המתבקשות.

ה. עברו על הסכם העסקת העובדים שלכם. בין אם יש לכם הסכמי העסקה אישיים לבעלי תפקיד מפתח (מה שעורך הדין יקרא לו 'משרת אמון') ובין אם יש לכם רק את המינימום הנדרש לפי החוק (רמז, אם אין לכם שום דבר, יש בעיה), אנחנו ממליצים לשלב פיסקה לתוך הסכם העבודה שעושה את הפעולות הבאות:

1) מצהירה על אפס סובלנות לעניינים הקשורים בהטרדה מינית ומבהירה שעבירות על חוק זה (שיתבררו ויוכחו) יהוו עבירת משמעת חמורה שתהווה עילה לפיטורין "על אתר" (סלנג משפטי שמשמעותו היא: "בו במקום") ללא זכויות;

2) מבהירה שידיעה או היכרות עם סיטואציה של הטרדה מינית בחברה ללא דיווח מהיר וענייני לאחראי ולמנכ"ל תחשב כשותפות לעניין;

3) מבהירה בנקודות כלליות את ההסדר הנוהג בחברה על מנת למנוע את הסיטואציה (כמפורט בניוזלטר זה או ההסדר הספציפי שלכם);

4) מפנה לתקנון שלכם (כדי לרצות את דרישות החוק לפרסום) ומעדכנת לגבי האפשרות לקבל העתק ממנו מהפקידה לפי בקשה;

למי מאיתנו שמעסיק יותר מ- 25 איש, בצעו את סעיפים א' עד ד' לעיל, אבל בצעו את הפעולות הנוספות הבאות:

ו. זכרו לעבד את התקנון לדוגמה לשפה ואופי מקום העבודה.

ז. זכרו את דרישת פרסום התקנון במקום בולט – תוכלו לעשות זאת על ידי הקפדה שקובץ הנהלים נמצא במקום בולט או תלייה פיזית של התקנון בלוח מודעות באזור השירות של המשרד / חנות / חברה.
 

כרגיל, למי מכם שמחזיק עורך דין בהסכם ריטיינר כזה או אחר, מומלץ לעבור על ההמלצות מעלה ולהתאימן לחוזים, להסדרים ולמבנים המשפטיים הקיימים כדי להימנע מסתירות או אי התאמות, ובכלל אנחנו ממליצים לוודא שעשיתם עבודה משפטית יסודית, לפחות פעם אחת, בנושאי הסכמי העבודה.

על מנת ליצור מקום עבודה שמאופיין בצוות המתפקד כקבוצת קומנדו, קריטי לשמור על אזור העבודה נקי מהסחות דעת ומהתנהגות בריונית ומתעללת, על רקע מיני ובכלל.

הדבר נכון לגבי שני המינים.

חבל שקיימים אנשים שמביאים על כולנו דרישות משפטיות נוספות מניהול העסק נטו, ברם על ידי ביצוע הצעדים מעלה, תוכלו למזער את החשיפה שלכם בנושא, ותשמרו על הצוות שלכם בטוח ופרודוקטיבי.

שאלות? אנחנו בפורום לשירותכם.

בהצלחה