כיצד לראיין ולקלוט עובד חדש לעבודה?

לכולנו זה קורה. אנחנו רוצים לגייס עובדים חדשים.

כולנו מחפשים אנשים בעלי יכולת, רצון, מוטיבציה, נאמנות וידע מקצועי רב.

אנחנו רוצים לאתר את "הכוכבים", את אלו שיעזרו לנו לקחת את העסק שלנו לרמה הבאה שלו, ובטח כאלו שישלמו את עלותם ויביאו ערך מוסף רב.

כולנו מחפשים את הכוכבים הללו וכולנו כבר התאכזבנו לגלות שהכוכב התורן הוא (בחר את התשובה הנכונה):

  1. לא ממש ראש גדול,
     
  2. לא ממש מבין את החומר המקצועי,
     
  3. דורש השקעה רבה מדי,
     
  4. יקר מדי,
     
  5. חסר אנרגיה,
     
  6. כל התשובות נכונות.

אוקי, בואו נעשה סדר שיעזור לנו לגייס נכון יותר את העובד הבא שלנו:

"ראי ראי שעל הקיר - מי המנהל הכי מוצלח בעיר?"

לפני שנצא לדרך הנה אזהרה חשובה שכדאי להטמיע:

מנהלים גרועים גורמים לאנשים הטובים ביותר להיות גרועים מאוד. ברוב המקרים, כאשר אדם טוב נעשה גרוע, לא ניתן לתקן אותו ויש להחליף. אבל, (עכשיו קרא את האזהרה שוב).

אני מכיר כמה מנהלים גרועים, כאלו שאין להם מושג כיצד לנהל עובדים, כיצד להיות מנהיגים טובים וכיצד לבנות עסקים טובים.

כאשר אנשים מוצאים את עצמם "תחת פיקודו" של אדם כזה, הם לא רוצים להישאר. הנכונות שלהם לקבל הנחיות קטנה. מקום העבודה מצטייר להם ככזה ללא עתיד, בדרכו לפשיטת רגל. הם סובלים ואתה מאבד את הנכונות שלהם לשתף פעולה.

במקרה כזה אתה גמור, עד שתבין שהבעיה נעוצה אצלך ותתקן אותה.

כשתתקן אותה תראה שהבעיות שלך עם עובדים נעלמות אט-אט.

הכנות לקליטת עובד לעבודה: הגדרת תפקיד, דרישות מוקדמות, שכר.

לפני פרסום המודעה עליך להבין בדיוק מה אתה רוצה:

  • מהן הדרישות המוקדמות לתפקיד מבחינת ידע? 
     
  • איזה ניסיון המועמד חייב שיהיה לו?
     
  • מה המועמד צריך להביא עימו, אם בכלל? (רשימת לקוחות פוטנציאליים, לאיש מכירות לדוגמה?)
     
  • משרה מלאה או חלקית?
     
  • מהו טווח העלויות של משרה מעין זו בשוק?

להחלטות שלך ישנה חשיבות.

אם אתה מוכן להכשיר מישהו לתפקיד, הוא יעלה לך פחות. מצד שני, קליטה של עובד מיומן לתפקיד עשויה לשחרר לך זמן (שאין לך מספיק ממנו כבר היום) והוא יוכל לשלם את עלותו מהר יותר.

אין כאן נכון או לא נכון. אתה צריך לקבל החלטה מודעת. אבל זכור שהעובדים הראשונים חשובים מאוד. כדאי לגייס אנשים טובים עם ניסיון עשיר מכיוון שאלו הופכים להיות בעלי אחריות חשובים במערכת. במקרה של עובדים ראשונים, אין לך המון זמן להכשיר.

אנשים טובים בעסקים טובים.

מהניסיון אני יכול להבטיח לך הבטחה אחת ברורה: הכי קל לגייס אנשים מעולים לעסקים מעולים.

אנשים אוהבים להצטרף לקבוצה מנצחת, כזו שיכולה לפרוץ ולהצליח ולהבטיח להם מקום יציב ועניין רב.

כיף לעבוד במקומות טובים, אפילו במחיר של משכורת נמוכה יותר בהתחלה, בתנאי שהמקום מעניין, מתפתח ושאפשר להתקדם בו.

כדאי לך לשבת מעט ולחשוב על העסק שלך לפני שאתה מתחיל בגיוס עובדים.

אם תדע להציג את העסק נכון תגדיל את הסיכויים לגיוס מוצלח עבורו.

אזהרה: אם תציג משהו שלא ממש מתקיים במציאות, אתה תישאר להעסיק את כל אלו שלא מצאו מקום אחר, טוב יותר. המשמעות תהיה אכזבה מתמדת.

בינתיים העובדים הטובים באמת יהיו אצל המתחרים שלך, עסוקים בבניית אימפריה!

עקרונות חשובים בתגמול.

במידת האפשר לפני הגיוס מומלץ לבנות מערך תשלומים שחושף את כל אחד מהעובדים לפירות העסק.

בצורה כזו אתה יכול להציג לעובד שלפחות במידה מסוימת הוא אחראי על התגמולים והבונוסים של עצמו ושאר הצוות.

זה עובד נהדר על סמך הניסיון. הדבר מקטין את מערכת הלחצים של "מתי מקבלים תוספת?", שלא לדבר על הדברים הטובים שזה עושה לתזרים המזומנים שלך.

פרסום מודעת דרושים.

ברוב המקרים אנו ממליצים לפרסם מודעת דרושים ממוקדת במיוחד בתקופות לא טובות שבהם ישנם יותר מחפשי עבודה.

רשום בדיוק מה אתה צריך.

הדבר יעזור לך להשיג ניפוי מסוים ולקבל מועמדים רלוונטיים בלבד.

קורות חיים.

כעקרון, קח בחשבון שקורות החיים לא ממש מספקים לך נתונים. הנייר סובל הכול. ניתן לכתוב כל דבר שנראה שאתה רוצה לשמוע.

השתמש בקורות החיים כדי לסנן החוצה בצורה עקרונית את כל האנשים שממש לא רלוונטיים – לפי הגדרת המשרה שהגדרת.

ראיון עבודה.

בפגישה עם המועמדים יש משקל רב מאוד להתרשמות הסובייקטיבית שלך.

יחד עם זאת אנו ממליצים לבחון את הנקודות הבאות:

  1. להתעמק יחד עם המועמד ולהשיג ממנו הרחבה לגבי הנקודות שאהבת בקורות החיים שלו על מנת להבין מה בדיוק הוא עשה, מהו הניסיון שלו, מה הוא למד וכולי.
     
  2. להתרשם מהנקודות הבאות אצל המועמד:
    1) מהם החלומות והשאיפות שלו (מועמד שישנה התאמה בין השאיפות שלו
    ומטרת העסק שלך יסתדר טוב יותר),

    2) המידה שבה הוא מסתדר עם אנשים (מרירות וביקורתיות מופרזת
    לגבי אנשים / מעסיקים מהעבר הם רמז שלילי),

    3) הרצון שלו לעבוד בצורה עצמאית ולקחת תחומי אחריות
    (תוכלו לשמוע את זה בין השורות, או לא).

בדיקות.

אנו ממליצים לשוחח עם מעבידים קודמים ולקבל מהם פרספקטיבה כיצד הסתדר העובד שם.

יחד עם זאת, יש לזכור שלא תמיד ביקורות שליליות על עובד מוצדקות. במקרה של ביקורת שלילית, כדאי להמשיך ולבדוק. יתכן שעלית על בעיה אמיתית.

במקרה של צורך במיומנות מקצועית, כדאי לבצע בדיקות לזיהוי רמת המיומנות בפועל. מידע נוסף כלול במאמר קליטת עובד חדש לעסק: לא חייב להיות סיוט.

אפשר להתקדם.

מועמד שעבר את כל הנקודות הללו נראה כמועמד פוטנציאלי.

כדאי לקחת בחשבון שלפעמים צריך לגייס מספר עובדים למשרה הספציפית עד למציאת הכוכב שלך.

אם לא הצלחת, אל דאגה. נסה שוב.

ככל שתעשה זאת יותר פעמים כך תשתפר יכולתך.

בסוף תמצא את הכוכב שלך.

גיוס מוצלח!
 

כותב המאמר הינו חנן זוגלובק, מומחה בניהול ויועץ בכיר בעוצמה עסקית.